منوی اصلی
مدیران شایسته، سازمان موفق
یک گام به جلو، حتی در سخت ترین شرایط.
  • امید اشکانی جمعه 23 آبان 1399 02:15 ب.ظ نظرات ()

    استاد عزت‌الله فولادوند به نقل از یکی از دانشمندان فرانسوی گفته است «اطلاعات، دانش نیست»، اما اکنون در جامعه‌ی ما اطلاعات همان دانش تصور می‌شود. تازه اطلاعاتی که در صحت و سقم آن هم تردید وجود دارد.
    فرانسوی‌ها می‌گویند دو چیز را نمی‌شود پنهان کرد: یکی عشق و دیگری سرماخوردگی! در هر دو بالاخره آدم لو می‌رود. یا دست و دلت می‌لرزد یا تب و عطسه همه وجودت را فتح می‌کند، اما بیماری که این روزها بسیاری از افراد به آن مبتلا شده‌اند، سرماخوردگی نیست. سرعت شیوع این بیماری از آنفلوآنزا بیشتر است و از سرطان هم سلول‌های بیشتری را درگیر می‌کند.
    عزت‌الله فولادوند جایی می‌نویسد: «گاهی فکر می‌کنم که چه خوب شد که من در آن ایام نوجوان بودم (ایامی که هنوز از انقلاب دیجیتال خبری نبود و برای آنکه چیزی بیاموزی یا باید کتاب می‌خواندی یا به داناتر از خود مراجعه می‌کردی!) در این مقوله بنده با کمال میل اتهام عقب‌ماندگی را می‌پذیرم! و شما را ارجاع می‌دهم به سخن یکی از دانشمندان بزرگ معاصر فرانسوی که چندی پیش در جمله‌ای فراموش نشدنی گفت: «اطلاعات دانش نیست».
    اینکه بدانیم فلان بازیگر متولد چه سالی است و چه ماشینی سوار می‌شود یا فلان بازیکن شماره کفشش چند است و دقیقه چند به کدام تیم گل زده است، اطلاعات است و دانش نیست. دانش عمق دارد و اشراف به آن تسلط می‌دهد و کسب آن مستلزم تحقیق، صرف زمان و البته صبوری است.
    اما برگردیم به بیماری. تلگرام و دیگر شبکه‌های اجتماعی انسان‌ها را این روزها به واسطه ویروس «اطلاعات» به بیماری «همه‌چیزدانی» آلوده‌اند.
    روزانه هرکدام از ما انبوهی اطلاعات بی‌منبع و مغشوش دریافت می‌کنیم و این اطلاعات انسان را دچار این گمراهی می‌کنند که دانشمند شده است. 
    فرقی نمی‌کند اطلاعات در مورد یک بیماری باشد، یک جانور که اخیرا در هند کشف شده و دست انسان را سوراخ می‌کند، یک جمله از پرفسور سمیعی یا حرف‌های درگوشی ترامپ در کاخ سفید با یکی از مشاورانش!
    برابر برخی آمار قریب به 30 میلیون ایرانی از تلگرام نه فقط به عنوان یک ابزار پیام‌رسان بلکه به عنوان یک منبع خبری استفاده می‌کنند و بارها شنیده‌ایم که کسانی برای مستند نشان دادن خبری که نقل می‌کنند می‌گویند خودم در تلگرام دیدم! یا عکسش توی اینستاگرام هم هست!
    این دریای کم‌عمق از اطلاعات به انسان توهم دانایی می‌دهد. در تاکسی، مترو، مهمانی‌ها و هرجا هر بحثی پیش بیاید سر منبر می‌روند و همان اطلاعات را به عنوان آخرین دستاوردهای بشری عرضه می‌کنند. جنگ سوریه، بورس ایالات متحده آمریکا، سیستم موتور هواپیماهای ایرباس خریداری شده، تغییر سیستم بارسلونا در دوران لوئیز انریکه، نحوه درمان ذات‌الریه با دم‌نوش و... همه می‌توانند در این موارد متخصص شوند، چرا؟! چون در اینترنت، در تلگرام، در اینستاگرام در موردشان خوانده‌اند!
    کسی در اینکه شبکه‌های اجتماعی ما را به سرعت در جریان اخبار قرار می‌دهند و یا آموزنده هستند تردیدی ندارد و دشمنی کردن با آنها، انکار خورشید در میانه‌ی روز است. اما برای آنکه دچار بیماری همه‌چیزدانی کاذب نشویم، نباید تنها به این شبکه‌ها اکتفا کنیم.

    کسب اطلاعات به روز در کانال تلگرام ما: 
    Telegram.me/Iran_IMS
    آخرین ویرایش: جمعه 23 آبان 1399 02:26 ب.ظ
    ارسال دیدگاه
  • امید اشکانی یکشنبه 18 آبان 1399 08:05 ب.ظ نظرات ()

    zjud_national-quality-day.jpg

    آخرین ویرایش: جمعه 23 آبان 1399 02:26 ب.ظ
    ارسال دیدگاه
  • امید اشکانی یکشنبه 4 آبان 1399 12:05 ق.ظ نظرات ()

    حتما شما هم سازمانها یا شرکت هایی را دیده اید که نیروهایی با رزومه قوی و با پتانسیل و با انگیزه وارد آن می شوند و نیروهای بدبین، بی انگیزه و بی تفاوت از آن خارج می شوند.

     آیا می خواهید بدانید که چگونه سازمانها انگیزه کارکنان را از بین می برند؟
     قبل از اینکه رفتارهای نامطلوبی که مدیران انجام می دهند و باعث بی انگیزگی، بدبینی و استعفای کارکنان شایسته شان می شوند را مطرح کنم باید به مدیران کمک کنیم با ارزیابی درست، رفتار کارکنان را بررسی کنند، اینکه آیا خودشان مسئول این بی انگیزگی هستند و یا پرسنل مسبب آن می باشند.
    روشن شدن این قضیه همان اندازه که برای کارکنان موثر است برای سازمان نیز مفید می باشد. 
    اگر سازمان پی ببرد علت بی انگیزگی و ترک پرسنل نوع مدیریت سازمان می باشد و سعی در اصلاح آن بنماید، می تواند فرهنگ سازمان را به سمت سازمانی متعهد و شکوفا و توانمند پیش ببرد درغیر این صورت محکوم به فناست.

    اغلب مدیران، مشکلات مربوط به نیروها را به گردن زمین و آسمان می اندازند در حالی که عامل اصلی در بروز این مسئله را فراموش می کنند؛ اینکه افراد مدیران خود را ترک می کنند نه شغلشان را!

    به راحتی مدیران با بررسی چند مورد می توانند متوجه شوند مشکلات به کدام سو متمایل است.


     در اینجا با استفاده از نظریه اسناد هر مدیر می تواند در سازمان چنین ارزیابی داشته باشد.
    نظریه اسناد ابزاری است که به وسیله آن بهتر می‌توانیم رفتار افراد را در سازمان درک کنیم و علل بروز رفتار افراد را شناسایی کنیم. طبق این نظریه ما رفتار را می‌بینیم و بعد علت‌ها را به آن اسناد می‌کنیم. براساس آن، ‌هنگام مشاهده رفتار یک شخص درصدد برمی‌آییم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای مثال، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد،‌ امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف وی را به حساب مسائل مدیریتی و فرهنگ حاکم در سازمان بگذارد، ‌یک نمونه از اسناد بیرونی است.

    در شروع فرآیند نظریه اسناد ما رفتار را مشاهده می‌کنیم. سپس آن را بر حسب 
    درجه تطابق(consensus)، 
    درجه تداوم رویه در رفتار(consistency)،
     و میزان تفاوت(distinctiveness) ارزیابی می‌کنیم. 

    1. تطابق: یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر تطابق بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالا بیرونی است. اگر این همانندی در رفتارها پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک سازمان پس از ترک شرکت علاقه ای به بازگشت به آن ندارند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران تطابق بالا دارد و علت بیرونی است. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

    2. تداوم رویه در رفتار: یعنی میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، تداوم رویه زیاد است، احتمالا علت درونی دارد. لذا هر قدر در نوع رفتار، مثلا تاخیر، تداوم رویه مشاهده شود، شخص مشاهده‌کننده یا مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص می‌گذارد. اما اگر شخصی همیشه منظم بوده و به موقع سرکار حاضر می‌شده است ولی یک روز خاصی باتاخیر وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیز بودن یا تنبلی به او بزند.

    3. تفاوت: یعنی درجه تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌های مختلف. آیا فرد در موقعیت‌های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت؟ آیا در سایر محیط‌های کاری این رفتار از او مشاهده شده است؟ اگر تفاوت زیاد باشد، احتمالا نتیجه‌گیری می‌شود که رفتار مشخص مورد نظر علت بیرونی دارد. لذا این مشکل نتیجه مسائلی محیطی و عوامل مدیریتی حاکم است.

    هر رفتاری که پیرامونتان از پرسنل میبینید این سه مورد را با خود مرور کنید. اگر هر سه این موارد نشان از رفتار بیرونی پرسنلتان داشت کمی هم خود را محاکمه کنید. همه آنچه که مدیران باید برای حفظ نیروهای متعهد و توانمند خود داشته باشند، پیدا کردن دیدگاهی جدید و تلاش و همتی مضاعف برای حمایت از آنان است.

    کسب اطلاعات بیشتر در: 
    www.telegram.me/iran_ims
    www.instagram.com/iran_ims
    آخرین ویرایش: یکشنبه 4 آبان 1399 12:09 ق.ظ
    ارسال دیدگاه
تعداد صفحات : 44 1 2 3 4 5 6 7 ...
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات